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??[不過，很多去家族化房企，同樣面臨難以招聘到優秀職業經理人問題。團隊人員不穩定，即便開出很高的薪資，也很難吸引行業的優秀職業經理人。而由于很多老板急于求成，對于職業經理人過高期待，因此出現人員變動頻繁]
??[11月22日，龍湖集團董事局主席吳亞軍將通過家族信托吳氏信托持有的龍湖43.98%股權分派予女兒蔡馨儀。]
??已故著名物理學家斯蒂芬·霍金生前曾擔憂，由于富人們尋求通過技術手段改善后代基因，新的、更為先進的“超人”將因此誕生。
??霍金睿智，深諳富豪們對于家族財富和地位的守護情結之強烈。因此，“富不過三代”的殘酷事實，往往成為富豪們心中最深的芒刺，如何將之拔除，是大多數富豪費盡心思的命題。
??過去二十年，房地產如荒原野火漫過歷史輪回，并由此制造了大量的富豪。不過，這些原始財富的積累者正緩慢步入老年，而地產商的二代開始逐漸走向房地產的歷史前臺，中南置地、新城控股等公司的地產二代開始逐漸接班。
??但是，并非每一個公司都有合適的家族接班人。財富和企業管理權柄如何傳承與交接？
??11月22日，龍湖集團（00960.HK，下稱“龍湖”）董事局主席吳亞軍將通過家族信托吳氏信托持有的龍湖43.98%股權分派予女兒蔡馨儀。其將繼續保留公司投票權，此次轉讓被解釋為家族傳承的一部分。
??按照公告，龍湖董事會已獲匯豐信托知會，作為家族財富及傳承計劃的一部分，蔡馨儀作為設立人成立了女兒信托（女兒信托，蔡馨儀設立的一項全權信托）并委任匯豐信托為受托人；于11月21日SilverSea的全部已發行股本由母親信托分派予女兒信托。
??家族信托成財富傳承主要方式
??龍湖的股權轉讓，意味著吳亞軍將自己的財富轉讓給其女，但保留自己在龍湖的話語權。
??公告稱，資產分派之后，吳亞軍仍將擔任龍湖集團董事會主席兼執行董事。蔡馨儀已向吳亞軍承諾，據此，其無條件承諾及保證（其中包括）促使CharmTalent根據吳亞軍的指示行使CharmTalent所持本公司股份的投票權。
??第一財經記者梳理發現，國內民營房企通過家族信托控股公司的構架越來越普遍。
??雅居樂（03383.HK）、正榮地產（06158.HK）、融信中國（03301.HK）、龍湖等公司均采用家族信托來控股整個上市公司。
??“家族信托可以在財富傳承過程中合理避稅，并可以防止子女揮霍財產，達到持續財富保值增值效果。”一位金融人士告訴記者。
??過去幾十年，伴隨經濟高速增長，許多民營房企在市場有了不錯的地位。不過，這些企業家發現企業傳承過程中的矛盾。其一，繼承人不止一個人時，股權分散繼承于幾個繼承人時，家族對企業的控制力就會下降，甚至隨時都會被有心之人奪取；其二，當繼承人無心經營上輩打下的事業更愿意自己創業或者從事自己喜歡的職業時，這些企業家會面臨后繼無人的局面；其三，繼承人作為“富二代”，不學無術，揮霍無度，不具有管理企業的才能，更會有敗光企業的危險。
??參考國外經驗，家族信托則比較好地解決上述矛盾。
??財產一旦打包進入家族信托內，就意味著家族成員對其喪失了法律上的所有權，日后無須繳納高額的遺產稅。既可保證家族成員不揮霍，也可保證他們每年享受的權益。
??同時，家族信托有鎖定企業股權的功能，委托人可以在信托契約中設立家族財產不可分割和轉讓或信托不可撤銷的條款。
??很多家族當傳承到孫輩甚至重孫輩時,若按遺產分割法傳承,股權或將散落到數十個親屬股東手中,松散的股權可能令家族企業的所有權面臨極大挑戰。例如，東亞銀行曾因其大股東李氏,將控股權分配給了眾多的家族成員而被稀釋，從而遭遇了其他財團的狙擊。
??而內地房企雅居樂則利用家族信托成功解決股權分散的窘境。雅居樂上市之前，股權松散。為完成赴香港上市的目標，陳氏將分散的家族股權集中注入一家名為TopCoast的投資公司，以其作為陳氏家族信托的受托人，陳氏五兄弟及陸倩芳為其受益人。
??經營管理去家族化進行時
??對于很多房企而言，家族信托不僅可以保障財富，更是去家族化的一個進程。
??龍湖方面認為，龍湖全國化發展前提出“有企業家精神的職業經理人”，并引入早期的職業經理人團隊，創立“仕官生”培養體系。上市后提出深度機構化，吳亞軍辭任CEO，完成去家族化。此后，進入千億規模，龍湖又實施了合伙人制度，這次的股本分派，經營權、投票權、收益權分離，進一步凸顯“深度機構化”、“去家族化”決心。
??此前，很多地產公司均是家族化或是一些“老人”打天下的局面，而隨著規模的擴張，管理能力需要進一步升級，引入更多的職業經理人，顯得尤為重要。
??融信中國近期的高管調整，就是其進一步去閩系化的一個標志。
??不久前，融信中國一則公告指出，吳劍因其私人事務已辭任融信中國執行董事一職；林峻嶺因內部工作調整，已辭任融信中國執行董事一職，并將繼續擔任融信中國副總裁。
??這意味著兩員追隨歐宗洪長達十幾年的老將都已離開融信中國董事會，這一調整亦完全打破了融信自2016年年初香港上市后的董事會格局。
??而新上升的兩位董事則是阮友直、張立新。
??現年43歲的阮友直畢業于福建師范大學，2008年加入融信，歷任總裁辦主任、品牌中心總經理、投資發展中心總經理、董事局主席助理、公司副總裁。
??40歲的張立新是標準的職業經理人，一直從事房企財務工作，曾在萬達、綠地、海亮地產任職，2015年8月起擔任融信財務資金中心總經理。
??而更早的房企，比如旭輝，通過幾輪的人事調整，目前旭輝除了董事長、總裁外，其余高管幾乎都來自其他房企，職業化程度進一步提高。
??目前看來，大部分快速擴張的房企，幾乎都是通過職業經理人帶來的變革與發展，無論是此前的旭輝、陽光城(5.820, 0.00, 0.00%)，還是中南置地，幾乎都是職業經理人帶來的人員與組織變革，讓房企進入新的臺階。
??職業化與制度化打造難題
??“以前的粗放發展是一個英雄帶著一群傻子都可以做好，現在要一個超級英雄帶著一群英雄才可以做好。”弘陽集團執行總裁張良說。
??房地產向管理要效益的時代來臨，人均產能成為每家公司都要關注的點，對于人的重視，越來越明顯。
??不過，房企的職業經理人依舊面臨較大的生存壓力。11月15日，發酵已久的俊發集團總裁張海民離職的消息，終于得到當事人的確認。張海民給出的理由是“需要時間照顧家庭”。此時距離他加盟俊發，僅有10個月。此前一天，旭輝集團副總裁、北京區域事業部總裁孔鵬因個人原因離職。正榮地產財務總監、聯席公司秘書談銘恒也于近期辭任。
??對于這些職業經理人而言，屬于高強度、高壓力職業，但同時又具有高薪酬、高獲得感的特征，人員流動屬于行業常態。但在樓市調控力度不減、市場下行趨勢確立之時，職業經理人出現如此頻繁的變動，對于房企也有一定的壓力。
??對于房企而言，其實面臨兩個壓力。一方面需要更好的職業經理人團隊，來完成自己的下一步規模發展。另外一方面，團隊精簡同樣要提上日程。
??不過，很多去家族化房企，同樣面臨難以招聘到優秀職業經理人問題。團隊人員不穩定，即便開出很高的薪資，也很難吸引行業的優秀職業經理人。而由于很多老板急于求成，對于職業經理人過高期待，因此出現人員變動頻繁。
??“招聘難度很大，接觸了很多高管，但是可以挖角的不多。”一位top30人力資源負責人告訴記者。
??對于房企而言，去家族化只是第一步，未來的可持續發展，還需要更多的管理空間改進。
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